İK'cılar Dikkat

Günümüzün değişken rekabet ortamında rekabet avantajı yaratmak için şirketlerin birçok stratejik varlığa sahip olmaları, bunları korumaları ve geliştirmeleri gerekiyor.

Bunların arasında insan kaynağı ve bu değerli kaynağın yönetimi özel bir yer alıyor. İnsan kaynağının yönetimi birçok uzun soluklu süreçleri kapsarken, işçi-işveren ilişkisinin de göz ardı edilmemesi gerekiyor. İş hukuku ile insan kaynakları yönetimini bütünleştirici bir çerçeve içinde değerlendirmek şirketler için vazgeçilmez bir rekabet avantajı oluşturur. Bunu gerçekleştirecek olan ise iş hukukunun getirdiği yasal düzenlemelerin şirketlerde doğru ve zamanında uygulanmasıdır. İşveren ve işveren vekillerine düşen hukuki sorumlulukların bilinmesi ve doğru uygulanması; şirketlerin ekonomik faaliyetleri, maliyetleri ve imajı açısından son derece önemlidir.

İnsan Kaynakları ve İş Hukuku’nun birlikte oluşturdukları “İ” –”İ” Kültürü; insan ile hukuk arasında vazgeçilmez bir bütünlük sağlar. Bu İ-İ Kültürünün şirketlerde uygulanmasına başlangıç oluşturmasına katkıda bulunmak amacıyla aşağıda İK’cıları yakından ilgilendiren iki güncel konuyu sizlerle paylaşıyoruz. Bu nedenle “İK’cılar Dikkat” diyoruz…

Emeklilik Hakkını Kazanıp İşyerinden Ayrılan İşçinin Başka Bir İşyerinde Çalışması

İş yaşamında sorun yaratan bir olgu, emeklilik hakkını kazandığı için iş sözleşmesini feshedip işyerinden ayrılan işçinin bundan kısa bir süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması durumunda hakkın kötüye kullanılmasından söz edilip edilemeyeceği, dolayısıyla bu işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır.

Bilindiği üzere; kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır (m. 14/ 1, b. 4). Ancak, işçinin bu tazminatı alabilmesinin koşulları olarak, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığı, dolayısıyla kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurması ve aldığı (tahsis yapılabileceğine ilişkin) belgeyi işverene vermesi gerekir. İşverenin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü belgenin kendisine verildiği anda başlar.

Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5. bendine göre, emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri (açıkçası, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını) sağlayan işçi de iş sözleşmesini bu nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin -yukarıda belirtildiği gibi- ilgili Kuruma başvurması ve aldığı belgeyi işverene vermesi gerekir. Bu işlemleri gerçekleştiren işçinin işyerinden ayrıldıktan kısa bir süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması hakkın kötü niyetli olarak kullanılması biçiminde değerlendirilemez. Açıkçası, bu işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık, emeklilik koşullarını taşıdığından ve bunun için ilgili Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğundan ve gerekli belgeyi aldığından söz etmeksizin iş sözleşmesini fesheden ve başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin durumu farklıdır. Bu işçinin sonradan emeklilik koşullarını taşıdığını öne sürmesi, hatta bunu belgelemesi, kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Yargıtay isabetli olarak bu görüştedir (bak. Yarg.9. HD, 13.01.2014, E. 51535, K. 52; Tekstil İşveren Dergisi, Hukuk 90, Ekim 2014 ve F. Şahlanan’ın Karar İncelemesi).

İş Güvencesinde 6 Ay Koşulu

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda (m. 18) öngörülen “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanabilmesi için gerekli olan koşullar şunlardır:

a) İşyerinde 30 veya daha fazla sayıda işçinin çalışıyor olması (sözleşmenin türü önemli değildir; hasta, raporlu veya izinli olan işçiler hesaba katılır)

b) Sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde en az 6 aylık bir kıdeminin bulunması (iş ilişkisinin devamına bakılır; aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir)

c) İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya işveren vekilinin yardımcısı konumunda olmamak

d) İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmamak (insan kaynakları müdürleri, bankalarda şube müdürleri iş güvencesinden yararlanır)

Yukarıda belirtilen 6 aylık kıdem koşulu bakımından dikkati çeken bir uygulama, işe başlatılan işçinin iş sözleşmesinin 6 aylık sürenin dolmasından çok kısa bir süre önce feshedilmesi olgusudur.

Acaba, böyle bir uygulama karşısında, yapılan işlemin hukuka uygun olduğu, zira Kanun’un iş sözleşmesinin 6 ay içinde feshedilmesi durumunda işçinin söz konusu güvenceden yararlanamayacağını öngördüğü söylenebilir mi?

Öğretide, iş sözleşmesi 6 ayın hangi aşamasında (son birkaç gün içinde dahi) feshedilirse edilsin, işçi iş güvencesinden yararlanamaz diye bir görüş yer almamaktadır. Buna karşılık, başka bir görüş bu durumda işverenin fesih hakkını kötüye kullanmış olacağını, işçinin kötü niyet tazminatına (ihbar tazminatının üç misli) hak kazanacağını öne sürmektedir.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesine göre ise olaya TBK. m. 175 uygulanır, dolayısıyla “o şart (6 ay koşulu)” gerçekleşmiş sayılır (Yarg.9.HD, 15.10.2010, E. 30688, K. 29172). Yargıtayın 2013 yılı kararına göre de, bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin feshinin dürüstlük kurallarına aykırılığı nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecek; işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır (Yarg.9.HD, 01.04.2013, E. 35856, K. 10606).

Kurt-Taşkent İK-İş Hukuku Eğitim ve Danışmanlığa ulaşmak için:

[email protected], www.ikhukuk.com